개정 노동조합법, 대화와 상생 위한 법

개정 노동조합법의 핵심 내용과 고용부 입장

최근 개정된 노동조합법에 대해 고용노동부는 이 법이 노사 간 대화 촉진과 상생 협력을 위한 법이라고 명확히 밝혔다. 기업 입장에서는 법을 준수하는 경우 사용자로서의 책임을 다하게 되지만, 법을 지키지 않으면 법 위반이라는 딜레마에 직면할 수 있다.

원청과 하청 간 교섭권 문제

특히, 하청업체가 현대자동차의 2차, 3차 재하청이라 하더라도 노조는 현대차에 교섭을 요구할 수 있다. 이는 현대차가 1차 하청사에 모듈을 공급하는 2차 하청사에 볼트나 나사를 납품하는 3차 하청사까지 포함해, 현대차의 결정에 따라 근로조건이 변경될 수 있는 경우, 개정 노동조합법 제2조 2호에 따라 현대차가 실질적 지배력을 행사하는 사용자로 인정되기 때문이다.

산별노조 교섭권과 파업 우려

산별노조의 교섭권이 인정되면 소수 조합원만으로도 전국 단위 파업으로 확산될 수 있다는 우려가 있으나, 고용부는 이를 과장된 주장으로 보고 있다. 산별노조가 원청과의 교섭에서 쟁의권을 확보하더라도, 그 범위를 넘어 전국 단위 파업을 할 수 있는 것은 아니며, 이는 기존 초기업 교섭에서도 동일하게 적용되는 원칙이다.

고용부의 법적 판단 기준

고용부는 산업안전보건법과 중대재해처벌법에 따른 의무 이행만으로 원청이 노조법상 사용자로 자동 인정되는 것은 아니라고 설명했다. 노조법상 사용자성 여부는 근로조건에 대한 실질적이고 구체적인 지배 결정 여부를 별도로 검토해야 한다는 것이다.

중노위와 법원의 판단 사례에 따르면, 원청의 실질적·구체적 지배 결정, 하청 노동자의 원청 사업주 업무에 필수적 편입, 단체교섭 필요성과 타당성, 경제적·조직적 종속성 등을 종합적으로 고려해 판단한다. 특히, 사내하도급이나 원청 사업체계 내 하청이 구조적으로 편입되어 원청 사업 유지에 필수적인 경우에 사용자성이 인정된다.

2차, 3차 재하청에 대한 교섭 의무 범위

따라서 원청이 하청 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배 결정을 하지 않는다면, 2차, 3차 재하청까지 교섭할 의무는 없다는 것이 고용부의 입장이다. 하청의 납품 불가로 인해 근로조건이 변경된다는 이유만으로 2차, 3차 재하청까지 원청에 교섭을 요구하는 것은 과도한 우려라는 설명이다.

산재 예방과 노사 협력의 긍정적 기능

만약 원청이 산업안전에 관해 노조법상 사용자로 인정되어 하청노조와 단체교섭을 하게 될 경우, 이를 통해 하청 근로자의 안전 조치 미비 사항이나 원청이 알기 어려운 부분에 대해 협의함으로써 산업재해 예방에 실질적으로 기여할 수 있다는 점도 강조했다.