성과급 통상임금 포함 직원들 급여 변화는?

대법원의 통상임금 기준 수정

대법원이 11년 만에 통상임금 기준을 전면 수정하여 한국 산업계에 커다란 변화를 예고하고 있습니다. 이번 판결은 '고정성' 요건을 폐기하고, '소정근로의 대가' 여부로 통상임금을 판단하겠다는 것입니다. 이로 인해 한국 기업들은 관련 제도를 필히 정비해야 할 상황에 놓였습니다. 대법원 전원합의체의 판결에 의해, 재직자 조건이나 근무일수 조건으로 지급되던 정기상여금이 통상임금에서 제외되던 관행은 중단될 것으로 보입니다.

판결의 주요 변경 사항

이번 판결에서는 기존에 통상임금을 판단했던 세 가지 기준인 정기성, 일률성, 고정성 중 고정성이 통상임금의 개념에서 제외되었습니다. 대법원은 법령 어디에도 '고정성'에 대한 근거가 없다고 밝혔으며, 통상임금은 '소정근로의 가치'를 온전하게 반영해야 한다고 설명했습니다. 이는 기업들이 임의로 통상임금 범위를 축소하던 기존 관행에 대한 제동을 의미합니다. 노동자와 기업의 임금 협상에 있어서 이 결정은 중요한 전환점이 될 것입니다.

• 통상임금에서 고정성 요건 폐기
• 통상임금은 소정근로의 가치를 반영한다는 통찰
• 재직자 조건에 의한 임금 축소 방지

변경된 통상임금의 정의와 기준

대법원은 통상임금의 새로운 기준을 제시하며, 소정근로시간 내의 임금은 통상임금으로 인정하고, 초과하는 근무조건이 붙은 임금은 제외하겠다고 했습니다. 예를 들어, 정해진 근로일 중 일정 일수만 근무하면 상여금을 지급받는 경우, 근무일수에 상관없이 통상임금으로 인정됩니다. 반면 소정근로를 초과하는 근무일수가 조건인 경우에는 소정근로를 기준으로 한 통상임금이 될 수 없습니다. 이는 근로자의 추가 근로에 대한 대가로 간주되기 때문입니다.

새로운 상여금 및 성과급 효과

대법원은 또한 성과급과 관련하여, 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분이 소정근로의 대가에 해당한다고 보았습니다. 이는 성과급 자체가 통상임금에 포함될 수 있다는 의미로, 최소 지급률이 기본급의 일정 퍼센트라면 그 부분이 통상임금에 포함될 것입니다. 이러한 변화는 기업들이 변동급 체계를 통해 인건비 절감을 시도했던 방식에 대대적인 영향을 미칠 수 있습니다. 기업들은 이 영향을 평가하고, 임금 체계를 조정하는 작업이 불가피할 것입니다.

전반적인 기업의 준비 사항

기업들은 새로운 통상임금 기준을 반영하여, 19일 이후부터 산정되는 임금에 변경된 기준을 적용해야 합니다. 기업이 현재의 임금 체계를 분석하고, 필요한 법률 및 급여 관리 시스템을 정비하는 것이 중요합니다. 이에 따라, 기업 내부적으로 노동자와의 협상이나 법적 지식을 갖춘 전문가의 도움을 받아야 할 것입니다. 임금 협상과정을 통해 예기치 않은 임금 인상 부담을 피하길 희망할 것입니다.

재계의 반응 및 우려

대법원의 이번 판결에 대해 재계는 통상임금 범위가 확대됨에 따라 연장근로수당 등 각종 수당의 부담이 커질 것을 우려하고 있습니다. 이는 기업 운영 비용에도 상당한 부담을 줄 수 있습니다. 하지만, 대법원은 이를 고려하여 새로운 기준을 19일 이후부터 적용하도록 결정했고, 기존 법원에 계류 중인 사건만 소급 적용됩니다. 이러한 조치는 기업들이 갑작스럽게 큰 변화를 적응할 시간을 부여하려는 목적에서 나온 것으로 볼 수 있습니다.

통상임금 변화의 법적 의미

대법원의 새로운 판단 기준은 통상임금의 법적 의미를 재정립하면서, 근로기준법의 근본 취지를 더욱 강화하고 있습니다. 이는 연장 근로의 억제와 그에 상응하는 보상을 제공하기 위한 법의 취지에도 부합한다고 볼 수 있습니다. 따라서 기업들은 이러한 법적 환경의 변화에 따라 임금 및 복리후생 제도를 전면적으로 재검토해야 할 필요성이 있습니다.장기적으로 이러한 변화는 근로자와 기업 모두에게 공정하고 합리적인 임금체계를 마련하는 데 기여할 것이라고 기대됩니다.