고용부, 노동조합법 개정 오해 바로잡다

고용부, 노동조합법 개정 오해 바로잡다

최근 노동조합법 2조와 3조 개정과 관련해 사용자 개념이 무제한으로 확대된다는 우려가 제기되고 있으나, 고용노동부는 이에 대해 명확한 입장을 밝혔다.

노란봉투법에서 노동쟁의 대상이 기존의 '근로조건 결정' 범위에서 '근로조건' 전체로 확대되면서, 예금보험공사(예보)가 사용자로 인정받아 노조의 직접 교섭 대상이 될 수 있다는 지적이 있었다. 금융권 관계자는 "예보는 금융당국의 지시를 받을 수밖에 없는 입장"이라며 "노란봉투법이 결국 금융당국과 정부를 옭아매는 법이 될 것"이라고 우려를 표명했다.

고용부의 공식 설명

고용부는 원청과 하청 간의 관계나 관련 법령상 관리·감독 관계가 있다고 해서 무조건 사용자가 되는 것은 아니라고 강조했다. 특정 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지를 판단해야 한다는 것이다.

개정안은 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는 원청 등이 그 범위 내에서 노동조합법상 사용자가 되며, 교섭 의무를 부담하게 한다고 설명했다. 이는 현대제철과 한화오션 1심 판결(2025년 7월 25일)에서 산업안전, 성과급, 학자금 지급 등 근로조건에 대해 원청의 사용자성이 인정된 사례를 근거로 한다.

개정안의 취지와 법원의 판단

노동조합법 2·3조 개정안의 취지는 원청이 하청 노동자와의 관계에서 형식적인 근로계약관계가 없다는 이유로 실질적인 근로조건 지배력을 행사하면서도 사용자 책임을 회피하는 문제를 해소하기 위한 것이다. 하청 사용자는 근로조건 개선 권한과 능력이 부족해 하청 노동자의 근로조건 보호에 제도적 사각지대가 존재했다.

중앙노동위원회와 법원은 원청 사업주가 자신의 사업 운영에 하청이 구조적으로 편입되어 필수적 요소가 되거나, 하청 노동자의 노동력을 주된 수단으로 삼는 경우에 원청의 사용자성을 인정한다. 그러나 정부나 공공기관이 관련 법령 목적 달성을 위해 특정 상황과 법적 요건 하에서 권한을 행사하는 경우까지 무제한으로 사용자성이 확대되는 것은 아니라고 밝혔다.

법원의 판단 기준

• 교섭 요구 의제별 원청의 실질적·구체적 지배·결정 여부
• 하청 노동자의 원청 사업주 업무에 필수적·구조적 편입 여부
• 하청 노동자의 노동조건을 원청과의 단체교섭으로 결정해야 할 필요성과 타당성, 경제적·조직적 종속성 등 종합적 고려

노동쟁의 대상 범위에 대한 설명

노동쟁의 대상이 근로조건 전반으로 확대되는 것이 아니라, 기존의 '근로조건 결정' 범위는 유지하면서 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정" 등을 한정하여 추가한 것이라고 고용부는 설명했다.

지난해 국회를 통과한 노동조합법의 노동쟁의 개념인 "근로조건에 관한 사항"이 지나치게 확대됐다는 경영계의 주장을 수용한 결과다. 그간 정리해고 등 노동자에게 중대하고 근본적인 영향을 미침에도 정당한 쟁의행위 목적에 해당하지 않아 불법파업으로 간주되고 손해배상 원인이 된 문제를 해결하기 위한 취지다.

사업경영상의 결정 일반이 노동쟁의나 교섭, 쟁의행위의 대상이 되는 것은 아니라고 덧붙였다.