대법원 판결 통상임금 이제는 대가성 중시!
대법원의 판례 변경과 통상임금의 확장
최근 대법원의 전원합의체 판결은 정기상여금의 통상임금 인정 범위를 대폭 확대하였습니다. 이는 2013년에 제출된 기존 통상임금 정의를 11년 만에 수정하는 결정으로, 이제 재직자 조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금으로 인정됩니다. 이번 판결은 한화생명과 현대차 근로자들이 제기한 임금 청구 소송에서 이루어졌으며, ‘고정성’ 요건을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 새로운 통상임금의 기준을 마련하였습니다. 결과적으로 기업들은 추가적으로 부담해야 할 비용이 예상되며, 새로운 개념은 판결 선고일 이후부터 적용됩니다.
'고정성' 기준 폐기의 배경
국내 법원의 ‘고정성’ 요건은 오랫동안 통상임금 판단의 핵심 기준으로 사용되었습니다. 그러나 대법원은 이러한 기준이 법적 근거가 없다고 판단하였으며, 근로기준법 시행령에는 단순히 통상임금을 "정기적이고 일률적인 소정근로에 대해 지급되는 임금"으로 정의하고 있을 뿐입니다. 따라서 ‘고정성’을 요구하는 것은 통상임금 범위를 부당하게 축소시키는 행위로 인식되었습니다. 재직조건 부과하는 것은 통상임금의 강행성을 침해할 수 있습니다며, 이제는 더 이상 임금의 사전 확정을 근거로 통상임금을 결정하는 기준을 사용하지 않게 되었습니다.
- 정기상여금의 통상임금 인정은 근로기준법에 맞춘 새로운 기준입니다.
- 고정성 기준 폐지는 법적 근거 부족으로 인해 이루어졌습니다.
- 기업의 인건비 부담 증가는 예상되는 부정적 파급효과 중 하나입니다.
소정근로 대가성 기준의 도입
이번 판결에서 대법원이 새롭게 제시한 기준은 '소정근로 대가성'입니다. 이는 근로자가 정해진 근로를 제공하면 그 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 모든 임금을 통상임금으로 인정하는 기준입니다. 재직 조건이 붙은 상여금이 통상임금으로 인정되는 이유 역시 소정근로를 제공하기 위한 전제로서 재직이라는 근로 조건이 존재하기 때문입니다. 또한, 근무일수 조건이 붙은 상여금이라도 근로자가 제공한 소정근로일수 내의 조건이라면 통상임금으로 인정됩니다.
성과급의 통상임금 인정 제외
근무실적에 따른 성과급은 통상임금에서 여전히 제외됩니다. 이는 성과급이 업무성과나 평가결과에 따라 지급되기 때문에 기본적인 고정성을 가지지 않으며, 따라서 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵기 때문입니다. 단, 근무실적과 무관한 최소 지급분은 통상임금에 포함됩니다. 이는 근로자의 기본적인 보상체계에 근거한 사례로, 근로 동기의 일부로 이해됩니다. 성과급의 제외는 업계 전반에 걸쳐 여전히 논란의 여지를 남겨둡니다.
경제적 파급효과와 기업의 부담
| 기업 전체의 26.7%에 영향을 미칩니다. | 연간 약 6조8천억 원의 인건비 추가 부담이 예측됩니다. | 대기업 근로자들에게 임금 증가 혜택이 집중될 것입니다. |
이 판결은 경제적 파급효과가 클 것으로 한국경영자총협회에 의해 예측되었습니다. 특히, 정기상여금의 비중이 높은 대기업에서 근로자들에게 큰 임금 증가 혜택이 집중될 것으로 보입니다. 기업들은 새로운 기준을 고려하여 법률적 준비를 해야 하며, 인건비 부담이 확연히 증가할 전망입니다. 따라서 이번 판결에 의해 기업들은 새로운 비즈니스 전략 및 비용 관리 방안을 모색해야 할 필요가 있습니다.
새로운 기준의 적용 시기와 예외
이번 판결은 대법원 판결 선고일 이후부터 적용됩니다. 예외적으로는 현재 법원에 계류 중인 동종 사건들에만 소급 적용됩니다. 이는 많은 집단적 법률 관계에 영향을 미칠 수 있기 때문에, 기존 판례에 대한 신뢰보호가 필요한 경우에는 예외가 허용됩니다. 이러한 기준 적용은 법적 안정성을 바탕으로 하며, 기업들이 충분한 준비 기간을 가질 수 있도록 하기 위한 조치로 이해됩니다.
개정된 판례의 특례와 한화생명 사건
이번 판결로 인해 한화생명 사건에서는 근로자들의 일부 승소 판결이 확정되었습니다. 재직자에게만 지급되는 정기상여금도 통상임금으로 포함된다는 것이 확인되었으며, 이는 근로자들의 권익을 더 넓게 보호하게 되었습니다. 반면에 현대차 사건은 다른 상황을 펼쳤습니다. 추가적인 근무일 조건이 붙은 상여금에 대한 판단 오류가 지적되었고, 이에 대한 원심이 파기환송 되었습니다. 이는 통상임금에 대한 새로운 해석 기준의 중요성을 다시 한번 증명하고 있습니다.
임금체계의 재정립 및 법적 신뢰보호
이번 판결은 통상임금의 개념 자체를 재정립하면서, 수많은 집단적 법률 관계에 영향을 미치고 있습니다. 통상임금 개념을 재정립하는 것은 임금 체계의 근간을 다시 잡는 중요한 과정으로, 기업들이 따라야 할 새로운 방향성을 제시하고 있습니다. 임금 체계에 대한 믿음 유지가 필요한 예외적인 경우의 신뢰 보호를 강조하며, 기업들과 노동자들이 새로운 기준을 이해하고 적용할 수 있는 기반을 마련합니다.
향후 기업과 노동자의 대응 방향
이러한 법적 변화에 따라 기업과 노동자 모두가 새로운 기준에 따라 대응할 필요가 있게 되었습니다. 기업들은 새로운 통상임금 기준에 맞춰 임금 체계를 개편해야 합니다. 이러한 변화는 노동자들에게는 보다 넓은 권익 보호의 계기가 되지만, 기업들에게는 추가적인 재정 부담을 의미할 수 있습니다. 노동자들은 새로운 기준을 바탕으로 자신의 임금 체계가 어떻게 조정될 것인지에 대해서 더 많은 이해를 해야 할 것입니다. 궁극적으로는 기업과 노동자 사이의 대화와 협업이 필요할 것입니다.
